De zieke werknemer onder het nieuwe arbeidsrecht, extra bescherming?

Een arbeidsongeschikte werknemer wordt beschermd door de wet, onder andere als je kijkt naar het opzegverbod tijdens ziekte. Dit houdt kort gezegd in dat opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever gedurende de tijd dat de werknemer ziek is, in beginsel geen effect heeft, tenzij de ziekte ten minste twee jaar heeft geduurd. Het bijzondere opzegverbod geldt zelfs wanneer de werkgever toestemming van het UWV heeft gekregen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Het opzegverbod geldt niet bij ontbinding (door de kantonrechter), maar de rechter moet er zeker van zijn dat het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de ziekte, bijvoorbeeld omdat er sprake is van bedrijfseconomische redenen. Dit wordt de zogenoemde reflexwerking van het opzegverbod genoemd.

Ontslagroute kiezen

Met ingang van 1 juli 2015 wordt de zieke werknemer nog meer beschermd. Tot die tijd was een werkgever vrij om zelf de ontslagroute te kiezen (via het UWV of de kantonrechter). Vanaf juli 2015 is de ontslaggrond (reden van ontslag) doorslaggevend voor de te volgen procedure. De ontslaggrond bepaalt of een werkgever naar het UWV of de kantonrechter moet stappen.

Afgelopen mei heb ik hier al een blog over geschreven. Zo mag een ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen of vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid (langer dan twee jaar) van een werknemer per juli 2015 voortaan alleen nog maar aan het UWV worden voorgelegd. In alle andere gevallen (bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsverhouding of disfunctioneren) is juist de kantonrechter uitsluitend bevoegd om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Buitengerechtelijke vernietiging

Het is dus niet meer mogelijk om het opzegverbod te ‘omzeilen’ door naar de kantonrechter te stappen met een verzoek tot ontbinding van een arbeidsongeschikte werknemer op grond van bedrijfseconomische redenen. In het geval een werkgever de arbeidsovereenkomst – ondanks het opzegverbod – toch opzegt, dan is per 1 juli 2015 de zogenoemde buitengerechtelijke vernietiging (schriftelijke mededeling aan de werkgever) niet meer voldoende. Deze buitengerechtelijke vernietiging heeft namelijk plaatsgemaakt voor een gerechtelijke vernietiging. Een werknemer moet bij de kantonrechter een verzoekschrift indienen voor de vernietiging van de opzegging. De werknemer kan er ook voor kiezen om een billijke vergoeding aan de rechter te vragen. Let op: dit verzoekschrift moet binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd worden ingediend!

Vraag het aan Gimbrère International Advocaten

De hiervoor genoemde regels zijn enkel de hoofdlijnen van de nieuwe regelgeving. Voor een meer gedetailleerd advies kun je uiteraard bij Gimbrère International Advocaten terecht. Mocht je hier nog vragen over hebben, dan kun je uiteraard ook contact met ons opnemen!